Enquêtes Internes Harcèlement

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations. Celles-ci portent sur un crime, un délit, (harcèlement par exemple), une menace ou un préjudice pour l’intérêt général. Il peut également s’agir d’une violation (ou d’une tentative de dissimulation de cette violation) d’un engagement international de la France. Il pourra s’agir notamment de faits de harcèlement moral ou sexuel. Dans une entreprise, le lanceur d’alerte peut être un salarié, un ancien salarié, des personnes qui se sont portées candidates à un emploi ou encore les collaborateurs extérieurs et occasionnels.

Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général. Il peut également s’agir d’une violation (ou une tentative de dissimulation de cette violation) d’un engagement international de la France. Il pourra s’agir notamment de faits de harcèlement moral ou sexuel. Dans une entreprise, le lanceur d’alerte peut être un salarié, un ancien salarié, des personnes qui se sont portées candidates à un emploi ou encore les collaborateurs extérieurs et occasionnels.

Lorsqu’une entreprise est confrontée à des allégations de harcèlement moral ou sexuel au travail, la réalisation d’une enquête interne par l’employeur devient impérative au titre de son obligation de sécurité. La procédure vise à établir la réalité des faits allégués de harcèlement en recueillant les témoignages des personnes impliquées directement (victime et auteur présumés) et indirectement (témoins, responsables hiérarchiques, médecine du travail…). Elle a également pour but de conclure si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement sexuel ou moral et de prendre, le cas échéant, des mesures de sécurité ou de prévention adaptées.

Les étapes clés d’une enquête interne pour harcèlement sont les suivantes :

• réception de l’alerte,
• désignation d’un enquêteur impartial,
• collecte des preuves,
• entretiens confidentiels,
• analyse des résultats,
• rédaction du rapport d’enquête interne pour harcèlement moral ou sexuel.

Ces étapes doivent être menées avec rigueur et impartialité afin de garantir une procédure équitable et protéger les droits de toutes les parties impliquées.

En présence d’un signalement de faits de harcèlement, l’employeur est dans l’obligation de lancer une enquête interne pour évaluer l’exactitude des allégations formulées par l’auteur du signalement. A défaut, il s’expose à une condamnation pour manquement à son obligation de sécurité. L’enquête interne pour harcèlement permet par ailleurs à l’entreprise de faire face, en connaissance de cause, aux risques dont la prévention fait partie de ses obligations. Elle favorise aussi la prise de mesures appropriées et proportionnées aux faits

(sanctions disciplinaires, renforcement de la politique de conformité…) et la gestion des effets subséquents (contentieux par exemple).

Aucun délai n’est imposé par la loi, mais la jurisprudence exige que la procédure soit menée sans délai à la suite de la dénonciation d’un cas de harcèlement sexuel ou moral. En revanche, pour sanctionner l’auteur d’un harcèlement, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans un délai maximum de deux mois. Ce décompte se fait à partir du jour où il a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à l’intéressé.

La prévention et la gestion du harcèlement en milieu professionnel sont des préoccupations cruciales pour tous les employeurs. Lorsqu’une enquête interne pour harcèlement est nécessaire, faire appel à un avocat expert en droit du travail devient impératif et garantit un processus équitable et conforme aux principes posés par les textes et le juge.

Les étapes principales de l’enquête interne pour harcèlement comprennent une analyse documentaire, la réalisation d’entretiens avec les parties impliquées, la rédaction d’un rapport détaillé et la restitution des résultats de la procédure. Chaque étape est indispensable. Le respect d’une méthodologie est aussi nécessaire afin de conférer au rapport d’enquête interne une force probante non susceptible d’être remise en cause par le juge.

Aujourd’hui, lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur a l’obligation d’engager une procédure interne pour analyser les faits et la situation.

Légalement, rien n’oblige le CSE (comité social et économique d’une entreprise) à participer à l’enquête interne. Cette procédure peut cependant être menée par une commission d’enquête paritaire, composée d’un représentant du personnel et d’un membre de la direction.

L’employeur peut être saisi par un membre élu du CSE dans le cadre de son droit d’alerte (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du Code du travail), d’une atteinte aux droits d’un salarié qui résultent de faits de harcèlement sexuel ou moral. Il est alors dans l’obligation de procéder sans délai à une enquête interne. Il le fait avec le membre de la délégation du personnel et prend les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.

Le cabinet VOLTAIRE met à votre disposition des avocats en droit du travail experts dans les enquêtes internes. Notre équipe assure une approche professionnelle, confidentielle et conforme aux prescriptions légales et jurisprudentielles. Elle garantit ainsi une résolution efficace des cas de harcèlement moral et sexuel au sein de votre entreprise. Nous pouvons également former les acteurs internes de votre entreprise, accompagner vos équipes et sécuriser vos outils de compliance sociale. Pour protéger vos salariés et respecter vos obligations de prévention, consultez notre équipe de professionnels.