Le salarié dispose-t-il d’un motif légitime pour obtenir sur le fondement de l’article 145 du CPC la communication des éléments de l’enquête interne?

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Telle était la question soumise à la Cour d’appel d’Angers (CA Angers, 25 septembre 2025, n° 24/00550).

Dans cette affaire, après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et de discrimination à raison de son état de santé à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, la salariée a été déclarée inapte à son poste et licenciée pour inaptitude non professionnelle.

Souhaitant engager une action au fond, elle a saisi en référé le Conseil de prud’hommes d’Angers pour obtenir, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, la communication de l’intégralité des éléments de l’enquête interne diligentée par deux élus du CSE et la référente harcèlement à la suite de son signalement (rapports et comptes rendus d’audition).

Déboutée en première instance, la salariée a interjeté appel et soutenu devant la Cour que nonobstant la conclusion à laquelle le CSE avait abouti, elle a un intérêt légitime à solliciter ces documents pour faire valoir ses droits dans le cadre d’une action au fond en discrimination, harcèlement et en contestation de son licenciement pour inaptitude. La salariée faisait également valoir qu’elle dispose d’un droit d’accès direct garanti par l’article 15 du RGPD à obtenir les données personnelles la concernant.

La Cour d’appel énonce en premier lieu qu’il appartient au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral et de la discrimination en raison de son état de santé allégués et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariées, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées (Cass. Soc. 22 septembre 2021 n°19-26.144).

La Cour d’appel relève ensuite les éléments suivants :

l’intervention de CAP EMPLOI a été sollicité, cet organisme ayant par ailleurs formulé des propositions d’aménagement de poste,
une enquête interne a été diligentée à la suite du signalement de la salariée ;
informée de sa prochaine audition par les membres du CSE, la salariée a déclaré être encore trop fragilisée par ce qu’elle avait subi « pour affronter tout cela directement » ;
les deux élus du CSE ont entendu plusieurs personnes, dont la DRH, le médecin du travail, la responsable hiérarchique et l’ancien manager de la salariée, avant de rendre compte des résultats de l’enquête lors d’une réunion du CSE.

Au regard de ces considérations, la Cour énonce que la communication des éléments constituant l’enquête interne n’est pas nécessaire à l’exercice du droit de la preuve de la discrimination en raison de son état de santé et du harcèlement moral subis par la salariée son lieu de travail, étant observé que dans le cadre de l’action au fond qu’elle envisage d’exercer, l’intéressée a toute latitude pour faire valoir les manquements de son employeur à son obligation de sécurité au regard des mesures prises par ce dernier qu’elle considère insuffisantes eu égard à la situation dénoncée.

Ce qu’il convient de retenir :

l’enquête interne contient souvent des déclarations de tiers (collègues, hiérarchie) protégées par la confidentialité et le respect de la vie personnelle.
le juge doit apprécier la nécessité concrète de la communication.
Le salarié conserve toutefois la possibilité, dans le cadre du procès au fond, de contester la qualité de l’enquête ou d’en débattre sur pièces si elles sont produites par l’employeur.

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