Dans une affaire soumise à la Cour d’appel de Bordeaux, le règlement intérieur de l’entreprise stipulait que « les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ou tout comportement fautif assimilé peuvent donner lieu à l’une des sanctions disciplinaires visées dans ce règlement. Tout salarié ou autre personne de l’ entreprise peut signaler des faits de violence au travail. Dès réception de cette information, l’employeur engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent ».
Le salarié, licencié pour faute grave pour comportement réitéré de violences, d’insultes et de menaces envers sa hiérarchie et ses collègues, soutenait que l’employeur n’avait pas respecté la procédure particulière prévue par le règlement intérieur et que son licenciement était par suite dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour rappelle tout d’abord que l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur.
Elle énonce ensuite que le salarié ayant été licencié pour avoir commis des faits de violence, l’employeur devait, avant de prendre sa décision, respecter les dispositions du règlement intérieur prescrivant de procéder à une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposaient.
Examinant les pièces versées aux débats par l’employeur, elle relève alors qu’il n’est pas établi :
- que tous les salariés témoin ou victime des faits fautifs ont été entendus ;
- que le salarié a été entendu dans le temps cette enquête au cours de laquelle il aurait pu s’expliquer précisément sur les déclarations de ses collègues voire être confronté à eux, alors même qu’une enquête contradictoire doit permettre au salarié de répondre précisément à ceux qui l’accusent et que la tenue d’un entretien préalable ne constitue pas l’enquête exigée par le règlement intérieur ;
- que le salarié a été informé précisément des déclarations de ses collègues pour pouvoir y répondre avec la même précision lors de l’entretien préalable dont le compte- rendu n’est pas produit.
La Cour en conclut que le défaut de réalisation de cette enquête contradictoire a privé le salarié de droits de sa défense et/ou a été susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licencier de l’employeur, le licenciement étant uniquement motivé par des comportements et propos agressifs voire violents. Le licenciement est in fine jugé sans cause réelle et sérieuse.
La Cour en conclut que le défaut de réalisation de cette enquête contradictoire a privé le salarié de droits de sa défense et/ou a été susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale de licencier de l’employeur, le licenciement étant uniquement motivé par des comportements et propos agressifs voire violents. Le licenciement est in fine jugé sans cause réelle et sérieuse.
Vérifiez donc votre règlement intérieur avant toute enquête interne !