Dans un arrêt rendu le 30 janvier 2024 (RG n° 21/02032), la Cour d’appel de Riom rappelle de manière didactique les principes sur lesquels reposent l’enquête interne menée par l’employeur.
La Cour d’appel énonce ainsi que :
- Lorsque l’employeur est informé de faits, commis à l’occasion du travail, pouvant constituer des agissements de harcèlement moral (ou sexuel) dont un ou plusieurs de ses salariés seraient victimes, il a l’obligation de procéder, dans les meilleurs délais, à une enquête interne (permettant de connaître la réalité des faits de manière objective, la nature de ces faits, l’ampleur et les répercussions des faits), et ce alors qu’il est tenu envers tous ses salariés d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur ;
- Les modalités de cette enquête n’étant pas définies par le code du travail, c’est la jurisprudence qui est venue les encadrer. Le principe étant celui de la liberté de la preuve en matière prud’homale, l’employeur définit librement les modalités de son enquête sous réserve de ne pas procéder à des investigations illicites. L’enquête diligentée par l’employeur doit être menée de manière objective, sérieuse, loyale, impartiale, et, dans la mesure du possible vu l’exigence de célérité procédurale comme de protection des autres salariés (obligation de sécurité), de façon contradictoire et exhaustive.
- La jurisprudence donne la possibilité à l’employeur de n’entendre dans le cadre d’une enquête interne qu’une partie des salariés, notamment ceux potentiellement victimes du harcèlement, si les éléments d’information recueillis dans ce cadre sont suffisants pour mettre en oeuvre la procédure disciplinaire et dès lors que ces éléments n’ont pas été obtenus frauduleusement ou de façon déloyale. Elle donne également la possibilité à l’employeur de mener une enquête sans prévenir ni entendre préalablement ou concomitamment le salarié mis en cause par un ou des témoins, et ce afin d’assurer l’efficacité de l’enquête, et sans confronter ensuite le salarié mis en cause à ceux qui ont dénoncé son comportement, alors qu’une telle confrontation, génératrice d’une situation de stress, serait incompatible avec la prévention des risques psycho-sociaux qui incombe à l’employeur (obligation de sécurité).
- Il revient finalement aux juges du fond d’apprécier la valeur probante de l’enquête diligentée par l’employeur.
La Cour d’appel rappelle également que c’est le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, a connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de prescription deux mois. Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié, c’est-à-dire au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, c’est la date à laquelle les résultats de l’enquête sont connus qui marque le point de départ du délai de deux mois.