- rappelle les obligations de tout employeur en matière de signalement d’agissements susceptibles de constituer une situation de harcèlement moral,
- identifie les droits en jeu et dresse les différentes étapes à suivre par l’employeur en matière d’enquête interne,
- fournit une illustration du régime probatoire applicable en cas de licenciement pour faute grave du salarié mis en cause.
Une salariée, serveuse polyvalente référente, est licenciée pour faute grave, aux motifs qu’elle aurait adopté un comportement discourtois envers la clientèle et qu’elle aurait commis des agissements malveillants à l’égard d’autres salariés de l’entreprise, constitutifs de harcèlement moral.
Ces griefs ont été révélés à la suite de deux enquêtes diligentées en interne.
1. Obligation de diligenter une enquête rapidement
La Cour rappelle dans un premier temps l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, lequel « doit impérativement et rapidement » diligenter une enquête. A défaut d’enquête ou de tardiveté de celle-ci, l’employeur peut se voir reprocher une abstention fautive.
Application jusqu’ici classique des précédents arrêts rendus par la Cour de cassation en ce sens (v. Cass. soc., 27 novembre 2019, nº 18-10.551 ; Cass. soc., 29 juin 2011, nº 09- 70.902).
2. Les droits des protagonistes entendus dans le cadre d’une enquête interne
La Cour énonce ensuite qu’il appartient à l’employeur, compte tenu de son obligation de veiller à la sécurité de ses salariés, de concilier les différents droits qui sont en jeu :
- le droit au respect de la vie privée des salariés, qu’il s’agisse de la victime présumée ou de la personne mise en cause comme auteur,
- le droit à la liberté d’expression des autres salariés, qui doivent pouvoir s’exprimer librement, sans crainte de représailles,
- le principe de loyauté dans l’administration de la preuve.
Ainsi, le salarié mis en cause par une dénonciation de faits de harcèlement n’a pas nécessairement à être préalablement averti ni entendu, pas plus qu’il n’a un droit à être confronté à ses « accusateurs », si une enquête est diligentée par l’employeur.
3. Mode opératoire d’une enquête interne
Compte tenu de ce qui précède, l’enquête interne doit être diligentée rapidement et de manière confidentielle.
La Cour liste les personnes que l’employeur doit a minima entendre :
- la victime présumée,
- la personne à l’origine du signalement (si elle est différente de la victime présumée),
- les éventuels témoins,
- les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée,
- mais également toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause – la liste peut être longue…
4. Régime probatoire du licenciement du salarié mis en cause
La Cour conclut dans cet arrêt à l’absence de situation de harcèlement moral, aux motifs que le licenciement du salarié mis en cause est soumis au droit commun du licenciement et non au système de présomption prévu par l’article L. 1154-1 du Code du travail (ce qui aurait permis à l’employeur de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement).
Par voie de conséquence, le licenciement notifié au mis en cause, pour faute grave, oblige l’employeur à rapporter la preuve des faits reprochés, constitutifs d’une faute grave.
A défaut, le doute profite au salarié.
Ce faisant, l’employeur doit donc également veiller à ce que l’enquête interne (comptes rendus d’auditions et rapport d’enquête) soit la plus précise possible au regard des agissements signalés.