La jurisprudence en matière d’enquête interne continue de s’étoffer. Voici la sélection du jour!
La réalisation d’une enquête interne ne saurait constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
Dans cette espèce, après avoir été informée par une salariée des faits supposés de harcèlement moral qu’elle subissait de la part d’une collègue de travail, la Société avait diligenté une enquête et reçu la salariée mise en cause pour l’en informer, puis recueillir ses observations et enfin lui présenter les résultats de cette dernière en présence du délégué du personnel. A l’issue de cette procédure, elle avait usé de son pouvoir disciplinaire en lui remettant une convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire, puis en la licenciant pour faute grave.
La salariée faisait valoir devant la Cour que l’employeur avait parfaitement conscience de sa fragilité psychologique, issue d’un état de stress au travail, d’un burn-out et de la discrimination salariale dont elle avait été victime, qu’il n’avait cependant pas mis en place une véritable politique de prévention des risques psychosociaux et qu’il l’avait au contraire convoquée dans des conditions ne laissant pas présager des suites disciplinaires, ce qui avait conduit au choc psychologique subi lors de sa mise à pied conservatoire et au syndrome anxio dépressif sévère développé corrélativement.
La Cour d’appel écarte cependant l’argumentation de la salariée en relevant notamment que :
- Le fait accidentel était survenu à l’occasion d’un entretien de cette salariée avec son employeur dans le cadre de l’enquête que ce dernier avait dû diligenter en suite de la dénonciation par une salariée, assistante administrative qualité et juridique, d’un harcèlement moral ;
- L’employeur a agi conformément aux dispositions de l’article L. 1152-4 du Code du travail, imposant à ce dernier de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir des agissements de harcèlement moral, et a diligenté une enquête interne, de laquelle il est ressorti que les faits reprochés étaient établis et que d’autres comportements, tels que propos injurieux, critiques très négatives, attitude agressive et culpabilisante, pression accrue sur certains salariés et propos agressifs et humiliants envers deux stagiaires, avaient été imputés à la salariée ;
- La Société était donc parfaitement légitime à engager une enquête interne sur les faits qui étaient reprochés à la salariée et une telle démarche ne saurait en conséquence constituer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
L’enquête interne peut être menée par le service des ressources humaines
Dans un arrêt du 12 octobre 2023 (RG n°), la Cour d’appel d’Orléans pose tout d’abord le principe selon lequel il résulte des dispositions du Code du travail relatives aux harcèlement moral et sexuel et du principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient alors aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties
La Cour d’appel relève ensuite qu’au cas d’espèce :
- l’enquête a été confiée au service des ressources humaines de l’entreprise, cette question relevant bien de ses fonctions (attention : il ne s’agissait pas dans cette espèce d’une enquête exercée à la suite d’une alerte émise par un élu du CSE) ;
- les salariés ont eu la possibilité de transmettre le questionnaire de manière anonyme ou non ;
- l’entreprise est libre de choisir les modalités de création du questionnaire ;
- aucune pièce du dossier ne permet d’établir que les questionnaires n’ont pas été renseignés par les salariés eux-mêmes ou qu’ils auraient été contraints par l’employeur, le seul lien de subordination ne permet pas de justifier d’une contrainte ;
aucun élément produit par le salarié ne permet de justifier que cette enquête n’est pas impartiale et qu’elle n’a pas été réalisée dans le respect des droits de la défense, le salarié ayant lui-même été entendu et pouvant en contester les éléments.
La Cour en conclut que les éléments de preuve contestés sont recevables. Une fois de plus, cet arrêt démontre qu’il est important de mener l’enquête dans le strict respect d’une méthodologie garante des droits de la défense et du respect du contradictoire.