Après le refus de la caisse primaire d’assurance maladie de prendre en charge cet accident survenu le 15 février 2015, la salariée a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale lequel, par jugement du 28 septembre 2018, a jugé que cet accident devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle.
Le 16 février 2015, la salariée a effectué une déclaration de main courante à l’encontre du président de l’association puis, le 26 février, elle a déposé plainte pour des faits de harcèlement. Elle a à nouveau déposé plainte le 27 février et effectué deux déclarations de main courante les 7 et 10 mars 2015. Le 12 mai 2015, un rappel à la loi a été notifié au président de l’association pour « violences psychologiques/harcèlement ».
Par lettre du 16 juin 2015, la salariée a dénoncé auprès de son employeur ces mêmes faits de harcèlement moral et sexuel. Elle a saisi la juridiction prud’homale le 10 mai 2016 aux fins de résiliation de son contrat de travail.
Le 19 février 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude précisant comme cas de dispense de l’obligation de reclassement : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
Convoquée par lettre du 2 mars 2018 à un entretien préalable fixé au 12 mars suivant, la salariée a été licenciée par lettre du 15 mars 2018.
La Cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail (la résiliation produisant les effets d’un licenciement nul) et en condamnant l’employeur à des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.
- lorsque les faits allégués de harcèlement sexuel par un autre membre de l’entreprise ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail sans information préalable de
- l’employeur, l’employeur n’a pas à mettre en œuvre l’obligation de prévention résultant de l’article L. 1153-5 du Code du travail ; l’employeur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir procédé à une enquête lorsque des faits argués de harcèlement sexuel ont été portés à sa connaissance dès lors que ceux-ci ont eu exclusivement lieu en dehors de l’entreprise et du temps de travail, son pouvoir d’investigation ne pouvant dépasser la sphère strictement professionnelle, a fortiori lorsque ces faits ont fait l’objet de diverses mesures instructions menées tant par les officiers de police judiciaire que par la CPAM et que celles-ci ont abouti, la première, à un simple rappel à la loi, la seconde, à un refus de prise en charge ;
- la circonstance que le salarié ayant dénoncé à l’employeur des faits de harcèlement sexuel soit, à cette date et jusqu’à son licenciement, en arrêt de travail a une incidence sur les mesures que l’employeur est susceptible de prendre en réponse à ses plaintes .
En d’autres termes, l’employeur peut être condamné au titre du comportement d’un membre de l’entreprise commis en dehors du temps et du lieu de travail dès lors que les faits de harcèlement sexuel ne sont pas détachables de la vie professionnelle, que l’employeur n’a pas mis en œuvre de mesure de prévention du harcèlement et qu’il n’a diligenté aucune mesure à la suite du signalement du salarié, la circonstance que le salarié soit en arrêt maladie étant indifférente.
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