Sous l’impulsion du droit de l’Union Européenne, la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 énonce en son article 1er que « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement (…) de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. (…) La discrimination inclut 1°Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Est apparue sur le fondement de cet texte la notion de harcèlement discriminatoire en lieu avec le sexe, laquelle se caractérise par la réunion de trois éléments cumulatifs :
- L’existence d’un agissement à connotation sexuelle à l’encontre d’une personne salariée ;
- Lié à un motif prohibé par la loi (le sexe)
- Qui a pour objet ou effet de porter atteinte à la dignité, ou de dégrader l’environnement de travail.
Le harcèlement sexuel est ainsi considéré comme une forme de discrimination.
La Cour d’appel de Paris a été récemment amenée à analyser les faits qui lui étaient soumis à l’aune de cette définition.
Dans cette affaire, une salariée licenciée pour cause réelle et sérieuse sollicitait la nullité de son licenciement, motif pris de ce qu’elle aurait été victime de harcèlement discriminatoire.
Elle faisait en particulier valoir qu’elle avait subi un harcèlement discriminatoire à raison des propos sexistes qu’elle a essuyés parce qu’elle était une femme et qui s’inscrivaient dans un harcèlement d’ambiance à caractère sexuel et sexiste ayant porté atteinte à sa dignité et créé un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.
Elle considère ensuite que la salariée établit l’existence de propos sexistes et d’agissements à caractère sexiste et sexuel caractérisant un harcèlement d’ambiance à l’égard des femmes qui ont porté atteinte à sa dignité et créé un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant, après avoir relevé les éléments suivants :
- des propos tenus par un collègue de travail ayant dénommé l’équipe dont elle faisait partie « Tampax », en référence à la marque de protection hygiénique à la suite de la victoire de cette équipe lors d’un concours interne, et énoncé que cette équipe se verrait remettre une boîte de Tampax en guise de trophée,
- des agissements sexistes d’un groupe de collègues travaillant en open-space (échanges par mail intervenus entre plusieurs collègues, à teneur sexuelle et comportant des photographies de femmes dénudées ou dans des positions suggestives, accompagnées de commentaires graveleux montrant qu’il existait dans l’entreprise un relâchement de nature à mettre mal à l’aise l’ensemble des femmes de l’équipe, images inappropriées visibles depuis l’écran d’un salarié).
Selon la Cour, la proximité matérielle des postes de travail, situés en open-space, ainsi que la nature du travail effectué sur ordinateur exclusivement, sans qu’à aucun moment la société ne fasse usage de son pouvoir de contrôle des messages, ne permettaient pas à la salariée de s’abstraire de cet environnement et d’ignorer les images à caractère sexuel et les propos sexistes échangés portant atteinte à a dignité de femme.
La Cour en conclut que le harcèlement discriminatoire dont la salariée se plaint est caractérisé :
- la Cour reconnaît ainsi l’existence d’un harcèlement d’ambiance à caractère discriminatoire, sans que la salariée n’ait été directement la cible des propos à connotation sexuelle
- le harcèlement discriminatoire est jugé caractérisé alors même que l’enquête interne menée par l’employeur concluait à l’absence de comportement déviant.
Les juges d’appel ont en effet estimé que l’enquête présentait des carences et manquait de rigueur dans la méthodologie. Il est en particulier relevé que les salariés en charge de l’enquête n’avaient « posé aucune question pertinente » concernant la dénomination « Tampax », « et se sont uniquement bornés à évoquer la misogynie de certains ».
On ne le répétera jamais assez : se doter d’une méthodologie rigoureuse et sécurisée est essentielle. Il en va de la force probante du rapport d’enquête.
CA Paris, 26 novembre 2024, RG n° 21/10408