Or, parfois, il s’avère que le rapport d’enquête est la seule pièce dont dispose l’employeur. Pour autant, l’anonymisation peut s’avérer nécessaire lorsque les salariés ayant accepté de témoigner expriment la crainte de représailles. Il s’agit là d’un exercice périlleux, qui mêlent à la fois le respect des droits de la défense, le principe du contradictoire et la liberté de la preuve.
A l’appui de son action, le salarié faisait valoir :
- qu’il avait un motif légitime d’obtenir la transmission du rapport d’enquête pour le produire à l’instance au fond et préparer sa défense, ce rapport étant le seul élément fondant son licenciement ;
- que l’article 15 du RGPD donne un droit d’accès et de copie à toutes les données personnelles ayant été collectées, la CNIL considérant par ailleurs que le salarié a un droit d’accès à son dossier disciplinaire pouvant être élargi à toute la procédure le concernant, dont les courriels professionnels.
La Cour d’appel n’a pas suivi cette argumentation. Après avoir rappelé que le demandeur doit justifier d’un intérêt légitime et proportionné sans porter atteinte aux intérêts protégés ou à la liberté des personnes en cause, la Cour relève que :
- si la lettre de licenciement se réfère au rapport d’enquête, elle énonce la nature et les circonstances des griefs reprochés de façon identifiable par l’intéressé ;
- la lettre évoque également d’autres éléments matériels de type messages adressés par le salarié par le biais de la messagerie professionnelle ;
- elle ignore l’argumentation que choisira de développer l’employeur si un litige est engagé au fond et il n’est pas établi qu’il se fondera sur l’enquête interne, le principe étant la liberté de la preuve en matière prud’homale ;
- l’énoncé des griefs permet au salarié de se déterminer quant à une action au fond et une orientation de son mode de défense qui pourra évoluer tout au long de la procédure au vu des pièces qui seront par l’employeur ;
- au stade antérieur à une instance au fond, la demande de communication n’apparaît pas proportionnée à l’atteinte qui serait apportée à la confidentialité de certains témoignages consignés dans le rapport qui comporte des éléments allant au-delà des données personnelles concernant le salarié.
Cette décision est à mettre en lumière avec un autre arrêt rendu la veille par la Cour d’appel de Paris (Cour d’appel de Paris, 18 janvier 2024, RG n°23/15208).
L’employeur a alors fait assigner le salarié devant le premier président de la cour d’appel de Paris en référé, aux fins de voir ordonner l’arrêt de l’exécution provisoire attachée à l’ordonnance prononcée.
A l’appui de sa demande, l’employeur faisait notamment valoir que la production des éléments sollicités emporterait violation de ses obligations légales et réglementaires dès lors :
- qu’en qualité d’employeur, il est dans l’obligation de protéger ses salariés et de préserver leur anonymat, qu’ils soient victimes ou témoins ;
- que les éléments de l’enquête et le rapport du cabinet d’avocats mandaté relèvent de la protection des victimes présumées et des lanceurs d’alerte ;
- que même anonymisé, l’identification des victimes reste aisée.
La Cour d’appel rejette la demande d’arrêt de l’exécution provisoire aux motifs notamment que :
« Le rapport d’enquête du cabinet Vigo, est expressément visé et il en résulte que la décision d’exclusion a été prise en considération dudit rapport, lequel, pourtant, n’a pas été communiqué à Mme [P].
Il est fait état d’agissements consistant en des propos pouvant être qualifiés de discriminatoires, propos vexatoires, dégradants voire insultants notamment.
Cette décision fait nécessairement grief à Mme [P] qui se voit retirer la qualité de bénévole en raison de faits fautifs qu’on lui impute, à l’issue d’une procédure disciplinaire.
En outre, une diffusion interne de cette décision est intervenue aux termes de laquelle il était également précisé que la décision s’appuyait sur les résultats d’une enquête menée par un cabinet d’avocat indépendant, à la suite de plainte : la communication de ce rapport est pertinente puisque ce document a été mis en exergue par le conseil d’administration pour justifier sa décision.
Il en résulte qu’en l’absence de recours interne à l’encontre cette décision d’exclusion, compte tenu du principe du contradictoire et des droits de la défense, Mme [P] doit pouvoir avoir accès au rapport sur lequel le conseil d’administration s’est fondé – et dont ces membres ont eu connaissance – pour pouvoir prendre connaissance de la matérialité des agissements qui lui sont imputés et contester utilement la décision devant un juge. »