Dans une affaire ayant donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation du 2 mai 2024 (pourvoi n° 22-18.459), la salariée, qui occupait le poste de Responsable développement RH, a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 17 mai 2016.
Par lettre du 24 novembre 2016, son conseil a pris contact avec la société en faisant état des graves difficultés rencontrées par la salariée dans l’exécution de son contrat de travail et de l’altération de son état de santé liée à ses horaires anormaux et aux méthodes de gestion de sa supérieure hiérarchique.
Une enquête interne sur les faits de harcèlement moral invoqués par la salariée a été menée dans l’entreprise, les conclusions de l’enquête ayant été rendues le 14 mars 2017.
Par lettre du 13 mars 2017, la salariée a été mise à pied à titre conservatoire, convoquée à un entretien préalable fixé au 22 mars 2017 et licenciée pour faute lourde par lettre du 29 mars suivant 2017.
Elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de ce licenciement et de demandes subséquentes, ainsi que d’une demande au titre d’une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.
Déboutée par la Cour d’appel de Versailles, la salariée a formé un pourvoi en cassation devant la chambre sociale de la Cour de cassation.
Ce moyen est écarté par la Cour de cassation. Selon la Haute-Juridiction, aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est caractérisé dès lors que :
- l’employeur, alerté par le courrier de l’avocat de la salariée du 28 novembre 2016 d’un possible harcèlement moral, avait diligenté une enquête, le 5 décembre suivant, confiée à une commission composée de délégués du personnel et d’un représentant de la direction ;
- cette commission avait entendu vingt-cinq personnes et conclu le 13 mars 2017 à l’absence de harcèlement moral de la part de la supérieure hiérarchique de la salariée.
La Cour de cassation casse en revanche l’arrêt d’appel ayant débouté la salarié de sa demande de nullité de licenciement, les juges d’appel n’ayant pas recherché si la mauvaise foi de la salariée lors de la dénonciation des faits de harcèlement moral était établie, alors qu’il résultait de leurs constatations que la lettre de licenciement reprochait à la salariée ses accusations de harcèlement moral portées à l’égard de sa supérieure hiérarchique.