Dans un arrêt rendu le 5 octobre 2023 (RG n° 21/03506), la Cour d’appel d’Aix-en-Provence avait jugé qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
Cette motivation est expressément reprise par la Cour de cassation dans un arrêt du 6 décembre 2023.
Après avoir rappelé qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et que selon l’article L. 1152-4 du Code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral, la Cour de cassation énonce :
« Il résulte du texte susvisé et du principe de liberté de preuve en matière prud’homale qu’en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Par ailleurs, l’enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve illicite comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ».
A l’heure où les contentieux sur la loyauté de la preuve se multiplient, l’arrêt a le mérite de la clarté.