Lorsqu’un employeur est alerté de faits susceptibles de porter atteinte à la santé ou aux conditions de travail, il doit agir. Mais encore faut-il bien enquêter.
Dans un arrêt du 13 janvier 2026, la Cour d’appel de Riom valide une enquête interne ayant servi de fondement à un licenciement disciplinaire, en rappelant plusieurs principes clés.
Objectif de l'enquête
L’enquête interne doit ainsi permettre de vérifier la véracité des faits dénoncés, de les qualifier juridiquement et de réunir, le cas échéant, les éléments de preuve permettant de justifier les éventuelles mesures ultérieures susceptibles d’être prises à l’encontre du salarié visé.
Liberté dans la méthodologie
L’employeur demeure libre de décider de la méthodologie de l’enquête interne. L’enquête peut être conduite par l’employeur seul (ou la personne désignée) ou collégialement. Sauf dispositions particulières, la qualité de l’auteur ne détermine pas la licéité de l’enquête mais intéresse en revanche son indépendance et son impartialité. Hors les cas où la loi ou une procédure interne l’impose, il n’est pas exigé d’associer les représentants du personnel.
Objectivité et impartialité
La valeur probante de l’enquête dépend directement de son caractère objectif, exhaustif, fiable et respectueux des garanties fondamentales d’un procès équitable. De même, le déroulé de l’enquête doit être pensé en articulation avec les exigences du droit de la santé, du droit disciplinaire, du droit à la preuve ainsi que de celles relatives à la protection des données personnelles.
Les personnes à entendre doivent être déterminées de façon large et représenter un échantillon suffisant. Les garanties d’impartialité s’apprécient notamment au regard du nombre d’auditions, de leur durée ainsi que de leur caractère contradictoire.
Pas d’obligation de contradictoire “judiciaire”
Ni le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction, ni celui de la loyauté probatoire n’imposent que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres travailleurs, le salarié soit entendu sur les griefs susceptibles de lui être ultérieurement reprochés. L’employeur n’est pas plus tenu d’organiser une confrontation entre les salariés dénonciateurs et le travailleur visé. S’il est entendu, le mis en cause ne peut pas exiger le respect des garanties procédurales du droit disciplinaire pour la tenue de cet entretien.
Il n’est de même pas imposé que le rapport d’enquête précise le contenu et la formulation des questions soumises aux personnes interrogées, dès lors que les éléments dont l’employeur dispose pour fonder sa décision peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. L’employeur n’a pas l’obligation de permettre au salarié d’accéder au dossier et aux pièces recueillies, sauf disposition particulière en ce sens.
L’enquête interne n’est ni un simple formalisme, ni un procès anticipé. C’est un outil de prévention et de preuve, à manier avec rigueur… et méthode.