Un vice-président régional est licencié pour faute grave à l’issue d’une enquête interne déclenchée à la suite d’une alerte professionnelle.
Il conteste son licenciement en soutenant que l’enquête aurait été conduite en violation du code de conduite de l’entreprise et de ses droits de la défense.
Ses principaux arguments :
- il n’aurait pas été informé, dès le stade de l’alerte, des faits allégués ni de l’identité des personnes concernées, alors qu’aux termes du code de conduite applicable au sein de la Société, la personne faisant l’objet d’une alerte est informée de manière sécurisée, dès réception d’un rapport d’alerte la concernant, qu’elle a fait l’objet d’une alerte ainsi que de l’identité du responsable du traitement, de l’identité des personnes responsables de l’enquête interne, des faits allégués qui lui sont reprochés et de son droit de réponse ;
- l’enquête aurait été menée exclusivement à charge, sans contradictoire, ni accès au dossier, ni confrontation avec les témoins ;
- la méconnaissance du code de conduite constituerait une violation d’une garantie de fond, rendant le licenciement illicite ;
- le rapport d’enquête serait une preuve déloyale, portant atteinte au caractère équitable de la procédure (art. 6 §1 CEDH).
La Cour de cassation rejette l’ensemble des moyens.
Elle juge notamment que :
- le code de conduite n’exige pas que soient détaillés de façon précise, chacun des faits relatés par l’auteur de l’alerte, ni que l’identité des victimes soit transmise au salarié visé par l’alerte.
- ce code, qui encadre la procédure d’alerte envisagée comme un traitement de données à caractère personnel, n’institue pas une procédure disciplinaire, de sorte que les irrégularités commises dans le traitement de l’alerte ne sauraient constituer la violation d’une garantie de fond rendant illicite le licenciement.
- le respect des droits de la défense n’exige pas, au stade de l’enquête interne, l’accès au dossier, la confrontation avec les témoins ou l’audition systématique du salarié, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.
- le rapport d’enquête est recevable dès lors qu’il n’a pas été établi à l’insu du salarié ni obtenu par manœuvre ou stratagème, le salarié ayant été informé de l’enquête interne menée et de la nature des agissements reprochés et ayant pu s’expliquer sur les faits qui lui étaient reprochés, notamment lors de cette enquête.