L'humour, la bonne ambiance au travail et l’auto-dérision n’excusent pas tout !
Au cours des mois de février, mars et avril 2019, la société a été destinataire de plusieurs signalements provenant des trois conseillères bancaires placées sous la responsabilité d’un même salarié, relatifs au comportement de ce dernier.
Le 5 avril 2019, la société, sur demande de son directeur régional Île-de-France, a diligenté une enquête interne, mise en œuvre par le responsable des relations sociales.
Par lettre remise en main propre le 17 avril 2019, la société a notifié au salarié sa mise à pied à titre conservatoire, assortie d’un maintien de rémunération, et convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, prévu le 5 juin 2019 puis reporté au 25 juin 2019. Le salarié a ensuite été licencié pour faute par lettre du 2 juillet 2019.
Devant la Cour, le salarié soutenait notamment que les faits étaient prescrits et que les griefs reprochés n’étaient pas fondés.
1/ Sur la prescription
La Cour rappelle dans un premier temps la jurisprudence constante de la Cour de cassation aux termes de laquelle ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés, cette connaissance s’entendant d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Soc. 17 février 1993 pourvoi n°88-45.539 Bull V n°55 ; Soc. 28 septembre 2011 pourvoi n°10-17.343). Les juges d’appel relèvent ensuite que les pièces produites aux débats établissent que l’employeur, en la personne du directeur régional, a été informé le 4 avril 2019 du mal-être de conseillers particuliers ayant dénoncé le comportement du directeur de l’agence et que, après avoir recueilli les propos des 3 salariés le 5 avril 2019, il a alerté la direction des ressources humaines Ile de France qui a fait diligenter une enquête au cours de laquelle les collaboratrices et le mis en cause ont été entendus, et dont le rapport a été déposé le 24 avril 2019.
Dès lors, en ayant convoqué le salarié à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le 17 avril 2019, la Société a bien agi dans le délai de deux mois, étant précisé que si certains faits énoncés dans la lettre de licenciement sont antérieurs au délai de prescription, l’employeur n’a eu connaissance de l’existence des faits qu’à compter de l’alerte qui a été donnée par les salariés le 4 avril et n’a connu la réalité et l’ampleur de ceux-ci qu’à l’issue de la procédure d’enquête.
Le salarié estimait ensuite que les faits étaient prescrits compte tenu de la durée excessive de la période de mise à pied conservatoire, en soulignant que la notification de cette mesure a été faite le 17 avril 2019 en même temps que celle de la convocation à un entretien préalable prévu au 5 juin, tenu en définitive le 25 juin 2019, alors que la notification du licenciement a été faite le 2 juillet 2019, soit deux mois et 9 jours après le dépôt du rapport d’enquête sur les faits dénoncés.
La Cour relève d’abord que l’engagement de la procédure disciplinaire interrompt la prescription des faits fautifs en application de L. 1332-4 du code du travail, tandis qu’aucune disposition ne prévoit que le dépôt du rapport d’enquête fait courir un nouveau délai de prescription.
Les juges d’appel relèvent ensuite que la notification de la mise à pied conservatoire prévoyant un maintien de la rémunération a été adressée au salarié le 17 avril 2019, dans l’attente du dépôt du rapport d’enquête interne, avec engagement simultané de la procédure disciplinaire. Au regard de la nécessité de mener des investigations et notamment des auditions sur les faits reprochés au salarié dans le cadre de cette enquête, la Cour considère que le délai de la mise à pied conservatoire avec maintien du salaire n’est pas excessif.
2/ Sur la faute
L’employeur reprochait au salarié un comportement pouvant être qualifié d’humiliant, de dégradant et de vexatoire, et d’avoir fait preuve à plusieurs reprises de déloyauté à l’encontre de sa hiérarchie et de la Société.
La lettre de licenciement évoquait notamment le fait que le salarié avait donné un surnom à l’une des conseillères particulières de l’agence, qu’il utilisait ce surnom sur les tableaux de congés alors que les autres membres de l’équipe étaient appelés par leur prénom, et qu’il l’avait utilisé sur le raccourci de son téléphone fixe, en référence à un personnage dans le film la Guerre des étoiles.
Le salarié utilisait ce surnom en raison de la pilosité de la salariée et l’avait également désignée sur le ton de l’humour comme Soeur XXX, dans la mesure où elle avait dû porter des bas de contention en raison d’une pathologie lymphatique.
L’utilisation de ces surnoms a été confirmée lors de l’enquête interne, et reconnu par le salarié lui-même. Pour sa défense, le salarié soutenait néanmoins que le surnom ne revêt aucun caractère fautif, qu’il lui a été donné à la suite d’un incident avec une cliente afin de dédramatiser la situation, car cette cliente aurait demandé à la salariée de se dépoiler, comportement qui aurait été sanctionné par la clôture de son compte. Il ajoute que la salariée ne le considérait pas comme dégradant ni insultant puisqu’elle l’utilisait elle-même pour se désigner de manière humoristique, comme l’établit un sms produit aux débats. Le salarié soulignait également qu’il existait au sein de l’agence une bonne ambiance, qu’il avait des relations amicales avec ses collègues et en particulier avec la salariée qu’il avait déjà invitée à dîner.
La Cour d’appel se montre insensible à cette défense :
Ce seul grief tenant à l’utilisation d’un surnom à l’encontre d’une salariée, susceptible de porter atteinte à sa santé et à sa dignité, justifie que la société prenne des mesures afin de protéger la santé et la sécurité des salariés, de sorte que la cause réelle et sérieuse du licenciement est établie. Le fait qu’il existait une bonne ambiance au sein de l’agence ne saurait autoriser le responsable hiérarchique à se moquer du physique d’une des salariés sur le ton de l’humour. De même, l’auto-dérision qui aurait été utilisée par la salariée ne permet pas davantage à d’autoriser son supérieur hiérarchique à en faire de même.