Tribunal judiciaire de Paris, 27 mai 2025, RG n° 22/13073
Une salariée, responsable RH au sein d’une association, a été l’objet d’un droit d’alerte émis par plusieurs membres du CSE à la suite d’une crise de larmes lors d’une réunion. Le CSE a évoqué une possible situation de harcèlement moral de la part de la direction, avec diffusion à plus d’une centaine de personnes d’un courrier alertant sur l’état de la salariée.
Contestant la véracité des faits rapportés et refusant qu’une enquête soit menée, la salariée a assigné les membres du CSE pour atteinte à son image et violation de sa vie privée, en invoquant un abus du droit d’alerte ou, à défaut, une faute délictuelle
Le jugement rendu par le Tribunal judiciaire de Paris le 27 mai dernier est riche d’enseignements :
Pas d’abus du droit d’alerte :
- Le tribunal rappelle en premier lieu que le droit d’alerte prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail n’est pas absolu et peut dégénérer en abus s’il poursuit ou est accompagné d’une finalité étrangère à celle prévue par la loi, dans le but de nuire à autrui. Le tribunal considère ensuite que la loi n’exige pas qu’au stade de la saisine de l’employeur, l’accord du salarié concerné soit recueilli et qu’il est bien de la responsabilité du membre de la délégation du personnel d’apprécier la nécessité d’une enquête paritaire, lorsque des éléments objectifs portés à sa connaissance lui paraissent suffisamment inquiétants pour devoir en vérifier la réalité. Après avoir analysé les pièces versées aux débats, le tribunal juge en l’espèce que les membres du CSE avaient des éléments objectifs justifiant leur alerte (témoignages, antécédents, plaintes de la salariée), de sorte que le droit d’alerte pouvait être exercé sans le consentement préalable de la salariée.
- Le tribunal énonce ensuite qu’aux termes de l’article L. 2312-59, l’employeur doit procéder « sans délai » à une enquête avec le membre de la délégation du personnel ayant procédé à l’alerte, qu’aucune forme n’est exigée et que rien n’impose d’entendre la personne concernée par l’enquête, en particulier si son état ne le permet pas. Néanmoins, il appartient à l’employeur, a minima, de rencontrer l’auteur de l’alerte et d’échanger sur les informations objectives sur lesquelles le signalement a été effectué, de les évaluer et de déterminer d’un commun accord les investigations adaptées et nécessaires. Or, il n’apparaît pas que l’une de ces démarches, qui auraient pu permettre de clarifier la situation ou de tenter d’en comprendre la complexité, n’a été entreprise et c’est dans ces circonstances que les membres du CSE ont réitéré leur demande d’enquête avec une large diffusion. Il apparaît que, ce faisant, chacun des représentants du personnel a ignoré le droit de la salariée à la confidentialité d’informations personnelles liées à sa santé et aux difficultés auxquelles elle avait été confrontée. Mais il n’est pas établi que cette divulgation ait réalisée de mauvaise foi, dans le but de nuire à celle-ci et non dans celui de dénoncer, dans le cadre d’une large diffusion, les manquements prétendus de la direction générale aux droits des représentants du personnel ou des représentants syndicaux.
Mais existence d’une faute :
Le mode de diffusion massif (plus de 100 destinataires, dont des personnes extérieures à l’association) a violé le droit à la confidentialité de la salariée, notamment en lien avec son état de santé mentale. Cette divulgation excessive constitue une faute quasi-délictuelle, même si elle n’était pas animée par une volonté de nuire.
Le tribunal estime en effet qu’en cas de manquement à l’obligation patronale de procéder immédiatement à une enquête ou à prendre les mesures appropriées, les représentants du personnel ne disposaient, comme seule voie de droit, que de la faculté de saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, à la condition d’en avoir averti préalablement la salariée et que celle-ci ne s’y soit pas opposée. En revanche, ce manquement ne pouvait les autoriser à divulguer à un cercle extrêmement large des informations se rapportant à la santé et aux difficultés rencontrées par l’intéressée, nommément désignée, à l’occasion de son activité professionnelle.
Il apparaît d’ailleurs, selon les juges, que la volonté de protection de l’intéressée était devenue secondaire au regard de la volonté des représentants du personnel de faire respecter leurs prérogatives d’élus, situation qui caractérise, non pas un abus du droit d’alerte mais une faute quasi – délictuelle.
La communication massive autour de la situation personnelle, professionnelle et de l’état de santé psychique dégradé de la salariée constitue donc un manquement fautif dont chacun des représentants du personnel à l’initiative du droit d’alerte doit répondre solidairement, peu important le caractère conjoint de leur démarche.
Cette décision doit ainsi inciter les représentants du personnel à faire preuve de discernement dans la mise en œuvre de leurs prérogatives, et les employeurs à réagir rapidement et formellement aux alertes.